Aktuality

OZNÁMENÍ

  Vážení čtenáři,   dovolujeme si Vás informovat, že vydávání časopisu Fresh marketing je bohužel od ledna 2012 zastaveno.Pokud jste již uhradil/a předplatné, tato částka, příp.…

13.01.2012

 
Anonymous zaútočili na americkou bezpečnostní firmu

Aktivistická skupina hackerů známá jako Anonymous zaútočila na počítače americké bezpečnostní a poradenské společnosti Stratfor. Podle zpravodajské agentury AP získala údaje o kreditních…

29.12.2011

 
Apple dostal v Itálii pokutu 900 tisíc eur

Italský úřad pro ochranu hospodářské soutěže potrestal americkou společnost Apple za nekalé praktiky, kterými prý poškozovala své zákazníky. Úřad udělil firmě pokutu ve výši 900 tisíc eur…

29.12.2011

 
Facebook od ledna zařadí reklamu do news feedu

Sociální síť Facebook plánuje od nového roku spustit tzv. Sponsored stories v rámci hlavního toku zpráv na Zdi, který obsahuje především statusy přátel nebo Stránek. Tyto příspěvky budou…

23.12.2011

 
Reklamní trh v Česku mírně roste, tahounem je televizní reklama

Podle společnosti Admosphere, která se zabývá monitoringem reklamních investic, mírně vzrostla ceníková hodnota reklamního prostoru v České republice. Do listopadu se meziročně zvýšila zhruba…

23.12.2011

 
5 / 10 / 15 na stránku

číslo

Najděte pro svou firmu talenty

Jak si dnes zajistit talentované lidi, které budete za pár let potřebovat pro obsazení důležitých pozic ve firmě? Je vhodnější hledat v řadách vlastních zaměstnanců, nebo „za hranicemi firmy“? Jak talent objevit, získat a dlouhodobě udržet? Tyto a další otázky si již několik let klade většina HR manažerů. A dnes si je kladou ještě o něco intenzivněji.

Text: Zuzana Čempelová

Důvodů, proč je hledání talentů stále komplikovanější záležitostí, existuje hned
několik. Zostřuje se konkurenční boj, a chce-li v něm být firma úspěšná, musí mít know-how, technické vybavení, ale zejména lidi, kteří ji pomohou realizovat
ambiciózní cíle. Neustále tedy roste důležitost lidského kapitálu pro společnosti. Zvyšuje se ale zároveň i procento pozic, které vyžadují „znalostní
pracovníky“ zabývající se získáváním, vytvářením, využíváním a předáváním informací, lidi, kteří jsou schopni nalézat vlastní řešení a řešit problémy. Velmi
významným důvodem toho, že se talentů nedostává, je také stárnutí populace, tedy fakt, že kvalifikovaní a zejména zkušení lidé postupně odcházejí do
důchodu a s sebou si odnášejí cenné firemní knowhow. Každá firma je bezesporu potřebuje postupně nahrazovat stejně kvalitními a zkušenými lidmi, kteří jejich know-how ponesou dále. Vychovat ovšem takového nástupce – to není otázka několika týdnů, ale dlouhodobá záležitost. Oblíbenou cestou je vybrat absolventa, který má minimum nežádoucích návyků, a „přizpůsobit si“
jej k obrazu svému. Ovšem i v takovém případě HR manažeři často narážejí na nesoulad mezi tím, co učí školy, a tím, co potřebují firmy. A ani když vám najdou vhodného adepta, nemáte ještě zdaleka vyhráno. Během jeho adaptace a následného působení ve firmě totiž musíte počítat s faktem,
že současná generace je připravena prohlubovat své znalosti, sbírat zkušenosti, a rozšiřovat tak svůj obzor a cenu na trhu práce – a nebrání se proto ani častější změně pracovního místa. Udržet si talentovaného
zaměstnance tak není vůbec jednoduché.
 

Kdo je a kdo není „talent“
Cestou, jak se s těmito trendy vyrovnat, aby neměly negativní dopad na vaši firmu a její plány, je dobře zvládnutý talent management. Není však talent
management jako talent management. Jen systematická práce s talenty může přinést očekávaný výsledek. Pokud ve vaší firmě uzrálo rozhodnutí, že
talent management je to, co potřebujete, měli byste nejprve definovat, koho vnímáte jako talent – a koho ze stávajících zaměstnanců do této skupiny zařadíte. Praxe ukazuje, že firmy mnohdy nemají jasnou představu o tom, jak talenty definovat. Některé zúží svůj zájem na určitou skupinu manažerů a zvýšenou péči věnují především jim. Ale nejen manažeři jsou pro firmu důležití. Jiné se věnují plošně a shodně všem zaměstnancům, a to bez ohledu na jejich současný přínos a budoucí potenciál. Ani jedno však není efektivní a v konečném důsledku ani motivační. Další firmy talent management nespojují s vlastními zaměstnanci, ale talenty hledají zásadně za hranicemi vlastní firmy. To je ale finančně i časově náročné, a navíc se tak ochuzují o potenciál, který
se skrývá v jejich vlastních lidech – a na současné zaměstnance to s velkou pravděpodobností bude působit demotivačně. Jiné firmy se zase zaměřují
na talenty, které potřebují dnes. Tedy na ty, které jim pomohou řešit aktuální problémy a reagovat na aktuální příležitosti. To je však značně krátkozraké.
Budou totiž potřebovat řešit také problémy a reagovat na příležitosti, které je čekají v budoucnu. Jak tedy talent správně definovat? Vedení firmy by si nejprve mělo ujasnit svou současnou strategii a naplánovat tu budoucí. A také si dobře rozmyslet, jaké zaměstnance na klíčové pozice (klíčové pro naplňování strategie) potřebuje. A na tyto klíčové pozice následně hledat talenty, ať v řadách stávajících zaměstnanců, nebo mimo ně. Konkrétní požadavky na talenty lze specifikovat jako soubor znalostí, dovedností,
osobnostních vlastností a pracovních postojů.
 

Hledejte ve vlastních řadách
Pokud už víte, koho byste do skupiny talentů zařadili, nestojí nic v cestě tomu, začít je hledat. V první fázi byste se měli zaměřit na vlastní firmu a na to, zda
potřebné talenty vlastně už nemáte – a jen jste o nich dosud nevěděli. V případě, že jste dosud s lidmi příliš systematicky nepracovali – a tudíž je moc
dobře neznáte –, máte i přesto několik možností, jak talent ve firmě najít. Můžete provést plošné, nebo na konkrétní oddělení zaměřené psychologické šetření, tedy takzvané psychotesty. Diagnostika vám pomůže odhalit silné a slabé stránky, posoudit předpoklady pro zvládnutí jednotlivých aktivit a odhadnout potenciál. Plošné šetření bude finančně náročnější, ale
poskytne vám ucelený obrázek o vašich podřízených. Pokud se pak jeho výsledky stanou základem pro další systematickou práci s lidmi, rozhodně to budou dobře investované peníze. V případě, že si větší finanční investici nemůžete dovolit, se nabízejí i jiné, finančně méně nákladné cesty. Pokud podřízené dobře znají jednotliví vedoucí a manažeři, mohou být cenným zdrojem informací oni. Mohou vytipovat vhodné kandidáty na volné pozice,
případně najít talenty, kterým byste se měli začít věnovat. Pokud se ve vaší firmě s lidmi systematicky nepracuje, musíte počítat s tím, že takové informace
nemusejí být objektivní – a některé podstatné mohou dokonce chybět. Takový obrázek o podřízených tudíž nemusí mít požadovanou vypovídací hodnotu. Další možností je vyhlásit interní výběrové řízení a nechat na jednotlivcích, aby sami posoudili své předpoklady, zda na danou pozici mají, a do výběrového řízení se přihlásili. Můžete také vyhlásit soutěž o nejlepší návrh na řešení vybraného problému (technického, obchodního, strategického). Kvalita a inovativnost návrhů a přístup jednotlivých řešitelů pro vás bude cenným zdrojem informací a může vám pomoci talenty odhalit.

Dejte zaměstnancům dostatek prostoru
Ideální však je, když se s lidmi pracuje systematicky. Základem je kvalitní práce vedoucích a manažerů. Důležité je vytvořit podmínky pro obousměrnou otevřenou komunikaci, poskytnout lidem dostatek prostoru pro to, aby mohli maximálně využívat svůj potenciál a nastavit pravidelné hodnocení zaměstnanců, které vám poskytne základní informace o každém jednotlivci, jeho znalostech, dovednostech, o jeho schopnosti zvládat přidělené úkoly a jeho ambicích. Na základě těchto komplexních a zejména objektivních informací pak můžete snadno vybrat jednotlivé talentované zaměstnance a vytvořit talent
pool (zásobárnu talentů). S ním pak můžete dále intenzivně pracovat a v případě potřeby z něj vybírat vhodné kandidáty pro obsazení klíčových pozic.
Při obsazování konkrétní pozice můžete oslovit přímo toho nejvhodnějšího člověka nebo v případě několika kandidátů můžete uspořádat assessment centrum (AC). To bývá sestaveno jako kombinace psychologických testů a simulace situací, kterým by byl dotyčný na nové pozici vystaven. Výhodou je, že můžete vzájemně srovnat jednotlivé kandidáty a také to, že získáte poměrně objektivní výsledky.
Hledání mezi vlastními zaměstnanci by se mělo stát standardní součástí procesu hledání talentů. Má totiž jednoznačné výhody pro firmu i pro konkrétní
jednotlivce. Firma tím, že zaměstnance zná, udělá vše pro to, aby se o nich dozvěděla vše důležité – manažeři pak dokážou posoudit, kdo je a kdo není talent. A pokud jsou schopni volnou pozici pokrýt z vlastních zdrojů, odpadá pořádání nákladného výběrového řízení. Navíc tím, že zaměstnanec zná firmu a svou práci, odpadá jindy potřebná adaptace a finančně i časově náročné zaškolení. Krom toho budou dále posilovány znalosti a dovednosti zaměstnance, tak aby byl připraven pro případnou vyšší pozici – a takové obsazování pozic je výrazný motivační faktor.
 

Personální agentuře platíte, až když uspěje
V případě, že jste vhodného kandidáta ve vlastních řadách nenašli, přichází čas na to, obrátit se za hranice vaší firmy. Můžete tak získat člověka nového
s novým pohledem na věc, který ovšem bude muset projít procesem adaptace – a jeho „zapracování se“ tedy bude nějakou dobu trvat. Počítat musíte i s tím,
že se takový nováček nemusí (ani přes veškerou vaši snahu) sladit s firemní kulturou. Posledních několik let je navíc čím dál častěji slyšet hlasy, že na trhu
práce chybí zaměstnanci, kteří splňují požadované kvality, a pokud už firmy takového člověka najdou, je třeba se o něj utkat s konkurencí. Krize trh práce
změnila. Kvůli velkému propouštění je opět z čeho vybírat. Ale ani nyní to neplatí pro všechny. Některé firmy, zejména ty, které hledají zaměstnance s vysokou odbornou kvalifikací, cítí jejich nedostatek. A pokud už takového člověka naleznou, některým finanční situace neumožňuje talent „nakoupit“.
Pokud jste se pro tuto cestu rozhodli, máte možnost vyhlásit výběrové řízení a sami se dostat do obecného povědomí například inzeráty, že hledáte
vhodné kandidáty. Je třeba říci, že tento postup v dnešní době volí čím dál méně firem. Je totiž časově a finančně náročný. Častěji je „lanaření talentů“
zadáváno profesionálním personálním agenturám, které mají propracovaný systém, a proto je jejich hledání obvykle efektivnější a výsledek se dostaví
rychleji. Navíc disponují odborníky z řad psychologů, kteří pro výběrové řízení připraví vhodnou kombinaci osobního pohovoru, psychologických testů,
případně i úkolů a simulací typických pracovních činností. Mohou také jako součást výběrového řízení uspořádat assessment centrum, kde srovnají úroveň všech vytipovaných kandidátů. Za služby personální agentury platíte až poté, co zaměstnáte jí doporučeného kandidáta. Obvyklou cenou je dvou až
trojnásobek jeho hrubé mzdy.
 

Jak na ty, kteří nejsou volní
Krom spolupráce s personální agenturou se vám nabízí i využití metody executive search (neboli headhuntingu), která se zaměřuje na přímé vyhledávání pracovníků vyššího a středního managementu, ale také odborníků se specifickými znalostmi. Od běžných personálních agentur, které shromažďují a vedou rozsáhlou databázi zájemců o práci a nabízejí své služby a volné pozice v tisku i na internetových portálech, se headhunteři liší především tím, že hledané pozice nikde veřejně neinzerují. Při hledání
„těch správných lidí“ pracují tiše, protože naprostá většina jejich potenciálních úlovků už nějakou (často velmi dobrou) práci má a oni to musí respektovat.
Přínos metody executive search spočívá v tom, že vám pomůže najít člověka, který bude ve své pozici zkušený, bude mít vámi požadované kvalifikační,
ale také osobnostní předpoklady, pracovní návyky a s velkou pravděpodobností bude bez problémů a okamžitě schopen novou pozici zastávat. Pro metodu hovoří, že vám pomůže najít a získat toho nejvhodnějšího člověka ve chvíli, kdy se na trhu práce nevyskytuje – není „volný“. Jde-li o náklady vynaložené na headhunting, jsou v porovnání s klasickým výběrem přes personální agenturu vyšší, dosahují řádově desítek až stovek tisíc.
 

Vyberte si mezi studenty
Abyste si zajistili talenty také do budoucna, je ideální cestou navázat spolupráci se školami, oslovit talentované studenty a navázat s nimi spolupráci, která
pak bude plynule pokračovat, až studium ukončí. Jako odborníci z praxe se také můžete podílet na výuce – a to hned několika způsoby. Od občasných
přednášek přes konzultace až po spolupráci, v rámci které vznikají nové předměty, a někdy dokonce celé obory. V těchto předmětech pak můžete působit jako vyučující. Školy to ocení – pomáhá jim to totiž sbližovat teorii a praxi. Významnou pomocí je v tomto směru také financování nákupu přístrojů a moderních technologií do škol. Jako firma touto formou navazujete kontakt se studenty, můžete ovlivňovat úroveň jejich znalostí a zvyšovat jejich zájem o váš
obor – a vytipovat si tak zajímavé jednotlivce. Další formou spolupráce může být pomoc při zadávání témat a poskytování konzultací k bakalářským a diplomovým pracím, příprava oponentských posudků k bakalářským a diplomovým pracím a účast ve zkušebních komisích při bakalářských a státních závěrečných zkouškách a při obhajobách bakalářských a diplomových prací. Některé firmy vyhlašují soutěže o nejlepší studentské závěrečné a diplomové práce, v nichž jsou odměnou hodnotné ceny. Kromě toho je možné sponzorovat také stávající soutěže studentských odborných a vědeckých prací. Také takto můžete navázat bližší kontakt s konkrétními studenty. A velice často se stává, že tato spolupráce pokračuje pozdějším navázáním pracovního poměru. Stále oblíbenějšími se mezi studenty stávají exkurze ve firmách. Stále častější jsou také krátkodobé stáže, během nichž mohou studenti „stínovat“
vybraného manažera firmy, účastnit se pracovních porad a běžného chodu firmy. Dalším krokem pak může být praxe ve firmě. V některých oborech se
praxe pro studenty zajišťuje velice problematicky, přitom pro firmy je tím nejlepším způsobem, jak si otestovat a vytipovat potenciální zaměstnance. Nejužší formou spolupráce mezi školou a firmou jsou podniková stipendia nabízená vynikajícím studentům. Možnou cestou je také honorovaná spolupráce formou dohody o pracovní činnosti. Budoucím absolventům se pak můžete prezentovat na veletrzích pracovních příležitostí, případně skrze speciální internetové portály, které jsou jim určeny a na nichž je koncentrována nabídka pracovních míst různých firem.

Datum: 19.01.11, 15:01

Diskuse

Vložit komentář